Accord minoritaire et procédure de consultation des salariés

Validation d’un accord minoritaire : précisions sur la consultation des salariés

Par un arrêt en date du 9 octobre 2019, la Cour de cassation a précisé les contours de la procédure de consultation des salariés dans le cadre de la validation d’un accord minoritaire d’entreprise. Qu’en est-il de l’organisation de cette consultation préalable et des salariés dans le cadre de la validation d’un accord minoritaire ? Explications par le cabinet d’avocats HPH.

Consultation des salariés en cas d’accord minoritaire : deux nouvelles précisions

Depuis la loi du 8 août 2016, les règles de validité des accords collectifs pris par les syndicats représentatifs du personnel ont été modifiées, en vue d’une meilleure protection des salariés. Si l’accord n’est pas majoritaire (plus de 50 % des suffrages exprimés), il doit être accepté par plus de 30 % des suffrages exprimés par les organisations syndicales.

Dans cette situation particulière, ces organisations syndicales ont la possibilité de consulter les salariés avant de valider l’accord. Un accord minoritaire est donc soumis au droit de validation par les salariés. Dans cet arrêt, les juges apportent deux précisions fondamentales en matière de validité d’un accord minoritaire :

  • premièrement, le fait qu’une demande de consultation n’est pas soumise à sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives. Ainsi, en l’absence de notification à ces organisations, la demande de consultation reste valable légalement
  • secundo, le droit dont disposent tous les salariés considérés comme électeurs de l’entreprise de participer à la consultation. Sont concernés tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement qui remplissent les conditions nécessaires pour être considérés comme électeurs. Ces derniers doivent obligatoirement être consultés.

Une prise de position à la portée générale dans les entreprises

La décision rendue par les juges le 9 octobre 2019 ne se cantonne pas seulement aux entreprises dotées de délégués syndicaux. En effet, les accords collectifs concernent toutes les entreprises et peuvent être conclus avec des salariés élus, mandatés ou non ou à défaut avec des salariés mandatés mais non élus. L’objectif est d’apporter une légitimité totale aux salariés lorsqu’un accord collectif minoritaire est pris dans l’entreprise.

Ce type d’accord peut parfois introduire des dispositions moins favorables pour les salariés que les dispositions de branches. Les salariés doivent donc avoir un droit de regard et se positionner en conséquence. La validité d’un accord minoritaire est donc conditionnée à l’approbation des salariés de l’établissement ou de l’entreprise. Ajoutons également que les juges tiennent à rappeler les contours de la régularité d’une demande de consultation faite par un syndicat.

Les juges rappellent ainsi que cette régularité n’est pas subordonnée à la notification de la demande aux autres organisations syndicales représentatives du personnel. Cette notification a pour seul intérêt de faire démarrer le délai légal de 8 jours à compter duquel les autres organisations peuvent ajouter leurs signatures à l’accord minoritaire.

Ainsi, si cette notification n’a pas été faite à tous ces organismes représentatifs, l’information fournie par l’employeur en vue d’une consultation ne viole pas l’obligation de neutralité imposée à l’employeur. HPH Avocats est à votre écoute depuis 1999 et se place à votre service pour défendre vos droits.

Laisser un commentaire

Your email address will not be published.

You may use these <abbr title="HyperText Markup Language">HTML</abbr> tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*